Blog: Klaar voor verandering

donderdag 5 oktober 2017

Een overname, nieuwe technologieën of een reorganisatie: dergelijke veranderingen hebben vaak een enorme impact. In deze blog geven we inzicht in een aantal facetten en stappen die bij een organisatieverandering een rol spelen.

Hoe krijg ik alle betrokkenen mee?

Door onder andere het realiseren van veranderbereidheid (het willen), het omgaan met weerstand en het bevorderen van actieve participatie. De capaciteit om te veranderen is per persoon verschillend. Houd hier rekening mee.

TIP: Maak korte termijn successen mogelijk zodat je medewerkers vertrouwen houden in de verandering.

Creëer urgentiebesef

Maak duidelijk aan jouw medewerkers waarom de verandering nodig is. Neem ze vanaf het begin mee in het verhaal en het proces zodat je draagvlak en begrip creëert.

Het verandervermogen

Bedenk van tevoren goed of de organisatie sterk genoeg is om de verandering aan te kunnen. Maak inzichtelijk welke factoren in jouw organisatie negatief of positief van invloed kunnen zijn op het veranderproces. Zoals hoe flexibel is de organisatie ingericht om te schakelen? Heeft het personeel de competenties om met veranderingen om te gaan?  Zijn de juiste tools binnen de organisaties aanwezig om de verandering te ondersteunen?

Welke veranderingen zijn noodzakelijk?

Maak het inzichtelijk door de huidige fit van de drie bestaansvoorwaarden te vergelijken met de gewenste fit tussen de drie bestaansvoorwaarden.

De drie bestaansvoorwaarden zijn:

  • Het bestaansrecht. Dit betekent dat de organisatie in staat is die producten en/of diensten te leveren die de afnemers wensen en waarvoor ze bereid zijn zoveel geld te geven dat de organisatie kan voortbestaan.
  • De inrichting. Dit houdt in dat de organisatie beschikt over die competenties en middelen die het bestaansrecht waarborgen.
  • De leefbaarheid. Dit wil zeggen dat de mensen in de organisatie gemotiveerd zijn en blijven om bij te dragen aan het voortbestaan van de organisatie.

Het vaststellen van het verschil tussen de huidige fit en de gewenste fit noemen we de veranderingskloof.

Drie niveaus van verandering

Vervolgens wordt de veranderingskloof doorvertaald naar drie niveaus van verandering.

  1. Richting geven aan welke kant de onderneming opgaat. Van strategisch plannen naar strategisch management.
  2. Hoe richten we de organisatie in om het gewenste doel te behalen. Bijvoorbeeld van intern gericht naar marktgericht.
  3. Na het richten en inrichten gaat het derde niveau over het verrichten. Van het creëren van volgers naar het creëren van intrapreneurs Wat vraagt de nieuwe situatie aan ander gedrag van de medewerkers in vergelijking met de oude situatie? Welke competenties worden er nu gevraagd en welke competenties passen niet meer in de nieuwe situatie?

Veranderstrategie

Nu het verandervermogen en de veranderingskloof inzichtelijk zijn en de veranderingskloof is doorvertaald naar de drie niveaus van verandering, is het tijd om de juiste strategie te kiezen. Hoe gaan we het aanpakken om het gewenste doel te behalen? Denk hierbij aan zaken als: Hoe gaan we het intern en extern communiceren? Hoe kan het verandertraject worden gepland? Waar halen we de benodigde kennis vandaan en wie zijn erbij betrokken?

De 3 fases van het veranderproces

Ongeacht welke strategie wordt gevolgd bij het doorvoeren van een verandering kunnen we bij elk veranderingsproces de volgende drie fasen herkennen:

  1. De fase van losmaken van de oude situatie (unfreezing)
  2. De fase van het invoeren van de nieuwe situatie (moving)
  3. De fase van het handhaven van de nieuwe situatie (freezing). Veranker de verandering goed.

Stel een veranderplan op

Indien je niet weet waar je naar op weg bent, is elke stap die je zet, in welke richting dan ook, goed. Pas wanneer je hebt aangegeven wat je van plan bent kun je ook daadwerkelijk controleren of de stappen die je al hebt gedaan in de juiste richting zijn.

Evaluatie

Het is belangrijk om in elke fase van het veranderproces te evalueren of de doelen die voor die fase opgesteld zijn ook daadwerkelijk bereikt zijn. Zo kan het veranderproces, indien nodig, na elke fase worden bijgestuurd. Daarnaast is het belangrijk om stil te staan bij de vraag of de verandering ook dat heeft gebracht wat van tevoren werd gedacht.


Naar het overzicht van blog berichten